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          從零開始,如何打造出一個好的運營團隊

          發布時間:2021-01-28 13:59:32 來源:悅笙網絡科技 瀏覽量(

            獨行快,眾行遠。一個人能力再強,也干不過一個靠譜的團隊,但是如何打造出一個好的運營團隊,為公司的推廣業務舔磚加瓦,這里簡單的分享給大家。首先一個好的運營團隊是如何定義的?我對好的團隊的理解是,能戰斗,能吃苦,能做出效果。這三條缺一不可,能戰斗要求團隊能勝任工作,如果工作都做不了,就沒有后話了。能吃苦,簡單來說是能加的了班,為了完成工作任勞任怨,沒有怨言。能做出效果是最重要的,評價一個團隊的好壞更多的是以KPI為標準的,KPI的高低和效果直接有關。所以,要打造一個好的運營團隊,通俗來說是:能把工作做好,有緊急情況也能主動的加班解決問題,甚至為了優化數據,而主動的想解決方案,是自驅動,而不是被動的去做事情,至于做出效果,這個就是考驗我的管理協調水平了。例如我現在每天只想兩個問題:做什么和不做什么?優先做什么和次要做什么?不要小看這兩個問題,團隊的工作時長是有限的,如果浪費在無效的工作上面,效率會極低,我要保證的是把80%的精力,投入到核心的20%的工作上面,保證效果產出是當務之急。

            接下來,進入主題,我從以下5個方面來闡述下,打造一個好的運營團隊需要注意的事項,這幾個方面源于我對之前牛掰團隊的共性分析,只要做到以下五點,團隊不好才怪。

          一、招到靠譜的人

            招人這塊我有個觀點,也是觀察了成百上千號人得出的結論:絕大多數人都可以培養,這個絕大多數指的是98%以上的人,那種個別的,勝任不了工作的在我這么多年工作中,也就只遇到過一兩個,幾乎可以忽略。但為什么我們的印象中,有不少人確實做不好工作而被勸退的呢?用一句古話來解釋,用人所長,世上無不可用之人;用人所短,世上無可用之人。如果一個人在某個公司做的一塌糊涂,換了一家公司經常得好評,那可以肯定的說,是上一家公司領導安排的工作不合理導致的。招到靠譜的人,一靠多面試,二靠緣分。就和找女朋友似的,見的多,不如緣分到。我還記得我以前做APP運營主管時,招了個新人,就面試了他一個,還沒有行業經驗,年齡也不小,我給總監說,這個人可以的??偙O當時是這樣說的:這個人招進來,如果走了,你要有連帶責任的。意思是如果帶不好,那我也吃不了兜著走唄,當時就覺得這人挺靠譜的,能夠培養。后來,在我離開上一家公司不久后,我招進去的人,已經成為了公司的骨干,帶團隊做產品了。說來也怪,我看人的面相很準的,可能是天賦吧。我現在招人時,有時看完簡歷的頭像,就知道這人能不能勝任工作,做事是否細致可靠的,每次看到那種沒有頭像的簡歷,就拿捏不住了,所以大家記得,簡歷上一定要放頭像哦。我招的崗位和數據打交道比較多,需要的是心思細膩的人,這樣的人面相有個特點,精瘦型,最好帶著眼鏡。大家可以觀察下身邊的人,看我說的對不對。如果是對外的崗位,比如市場,我比較傾向于找臉上有肉的,這樣的人有親和力,容易拉進距離。這里提一個面試的小插曲,當時面了一個做廣告投放的妹子,感覺有點刻?。]有貶義的意思,是覺得不太好配合),最后問到,如果兼職下客服工作,應該可以接受吧。竟然說,做不了。當時我都震驚了,這種只看著自己一畝三分地的員工,我可不喜歡。

          二、良好的培訓制度

            培訓制度分為兩種,一種是入職培訓,另外一種是日常培訓,除了公司規章制度規定的培訓外,周末的線下分享課,APP的線上課程也屬于培訓的一種,學習這種培訓是出自于個人的自覺,我空閑的時候會在一些音頻APP里面去聽課,三人行必有我師嘛,一個小時的課程只要學到了一個點也是一種收獲。很多公司對入職培訓不是很重視,部門招到了新人,如果是替換離職的員工,運氣好的話可以被帶個幾天,等業務熟練了老員工在離職。更多的情況是老員工已經離職了,把工作交接給了其他同事,新人來公司后,把工作接手過來,這一轉一換,信息流失超多,搞不好就斷片了。如果沒有入職培訓,新員工就像散養的一樣,自己去摸索,遇到問題了,去詢問老員工,由于新員工到了一個新環境,人生地不熟,主動去問問題的可能性很小,就會出現新員工入職了一周多,還不知道公司是怎么運作的情況。其實解決這個問題特別的簡單,公司找一個老人,給新人做一堂入職培訓的課程,詳細介紹公司的發展、理念、規劃、業務模式以及更深層的信息。如果想節省培訓成本,還可以把培訓拍成視頻,來了新人看視頻即可,不論如何,入職培訓必不可少。入職培訓能讓新人更快的融入工作中去,不過和日常培訓相比,其重要性還略顯薄弱。以我曾經待過三家公司,以及待過一些小公司來看,真正有日常培訓制度的公司只有一家。為什么會是這樣的結果呢?其實很好理解,日常培訓不能帶來立竿見影的效果,而且培訓還會占用到工作時間,那種急功近利的老板,恨不得馬不停蹄的往前趕,培訓啥的,不存在的。其結果就是越忙越沒效果,越沒效果越著急,越著急就越忙,陷入了死循環。與其這樣不如停個一兩天,好好的總結或者培訓下,把技能水平提升上去,做事的結果可能就不一樣了。如果有了這樣的覺悟,擺在面前的只有一個問題了,培訓的講師怎么整?如果請外面的老師,價格也不低,公司還沒那么多預算。其實公司日常培訓最好的方式是自己培訓自己,讓員工在講師和學員的角色間互相切換。舉個例子,我們部門有做百度SEM的,雖然SEM不如SEO的技術含量高,但也是有專業性的知識點的,內部培訓讓做百度SEM的同學自己做課件,把自己對SEM的理解和工作日常講給其他人聽。好處有很多,即可以鍛煉他的總結、表達能力,又可以讓其他同事學習到新的知識。我之前公司商務培訓還拉上過我,當時還沒太理解,覺得跟我的工作沒什么關系,叫我干啥。聽了多次其他崗位的培訓后,發現眼界和格局的確變大了很多。我們一定要明白一個道理,制定良好的培訓制度,不是特效藥,不能說今天服用了,明天就能見到效果,就如同為減肥而做的運動,需要一個漫長的過程才能看到效果。隨著時間的推移,培訓制度的優勢會慢慢顯露,其最終的結果是部門內單個人的綜合實力明顯的高于其他公司。根據真實案例得出的結論,不行,看我的水平你就知道了。

          三、健全的崗位制度

            無規矩不成方圓,健全的崗位制度是確保部門日常穩定輸出的核心。在制度崗位制度時,我們首先要清楚,員工上班的目的是什么,大家第一反應是為了錢。這個答案是對的,但是僅僅靠錢驅動是不夠的,我們身邊有一些人,上班的短期目的是為了學經驗,積攢人脈,其最終的目的才是為了錢,這個時候用錢去激勵員工拼命干活,就好比拿著金條去哄小狗,還不如一根骨頭來的實在。我把崗位制度分為薪資制度、激勵制度和晉升制度,這樣說起來有些官方,實際上在工作中激勵員工的方式不一定是我們常說的錢,比如完成業績了,給介紹女朋友也是一種激勵。拿薪資制度來說,這塊比較有趣了,好多傳統行業的公司采用的是底薪加提成的方式,在我剛入互聯網行業之前,也在制造業的公司待過,采用的也是底薪加提成的方式,加之在招聘網站看到的待遇構成,清一色的底薪加提成,所以當我進入互聯網公司,被采用的是只有底薪,沒有提成的的薪資制度時,特別的詫異和震驚,這能有戰斗力?結果迅速被打臉,別說上班時一個比一個拼,連下班了都沒人走的,我第一天加班到七點,悄悄的下班了,第二天加班到八點,又悄悄的下班了,第三天加班到九點,額,終于有人跟我一起下班了。那加起班來,真的是一個比一個兇,我思考了很久,是什么動力激勵著大家不顧一切的拼命干活呢?后來發現原來是季度獎,獎金是論功行賞,干的多了拿的多,而且不以收益做考核標準,是不是很不一樣。在新的運營團隊組建之前,我就決定用底薪加獎金的形式,去掉提成,這樣的制度也可以形成凝聚力,所謂大河有水小河滿,讓大家一起盯著大目標,為大目標出一份力。說完最重要的薪資制度,在簡單過下激勵制度和晉升制度,這個就要因人而異了。有的人求安穩,有的人求表現,不一定的需求,激勵方式也不同。有的人給掛一個運營主管的名頭,待遇不變的情況下,說不準就能激發出他的工作動力,畢竟在其位謀其職。

          四、良性的團隊氛圍

            據我觀察,只要有團隊就一定會有團隊氛圍,而且不同團隊的氛圍是不一樣的,大家可以回憶下自己待過的公司,團隊氛圍都是怎樣的。拿我待過的公司來說,有養老型的團隊氛圍,大家都比較佛系,不爭不搶,隨遇而安;有你追我趕型的團隊,一定不能被比下去,要是工作中墊底了,比扣工資還難過;還有喜歡開車的團隊,動不動就開車的那種,還好公司業務開展的比較好,不然早就翻車了。團隊氛圍是一家公司一個樣。一個團隊的氛圍是慢慢的培養起來的,這個調性和最初的領導秉性關系很大,有個老板,做事特別容易想當然,沒有規劃,下面的團隊做事也是這樣,整天像無頭蒼蠅一樣。而一個良好的團隊氛圍,一方面可以提升團隊的戰斗力,另一方面在新人進來時,也可以形成傳幫帶的作用,把新人帶好。氛圍的傳承就像道德的傳承一樣,你看別人都加班到10點,那么你也不好意思不加班了,這就是傳承的力量。當然,我這么說不是鼓勵加班,是說近朱者赤近墨者黑。那么,如何培養出良性的團隊氛圍呢?這就需要結合本文前面提到的幾方面的內容了,比如培訓制度、分工、激勵等等,良性的氛圍是所有工作做好之后的自然呈現。團隊氛圍可以成就一個團隊也可以毀掉一個團隊,如果在團隊中發現老鼠屎,當機立斷趕緊開掉,不好的情緒會傳染的,一個整天抱怨,工作偷懶的員工,久而久之會把團隊的氛圍帶偏,我也相信絕大多數員工都是積極向上的,但也不排除有攪屎棍子,這點要留意。

          五、正確的目標和分工

            目標定的太離譜,就不是目標了。就像人生一樣,你給自己定個世界首富的目標,對自己一點幫助也沒有,倒不如定個每個月寫4篇文章來的實在。不要以為我是在開玩笑,好多公司定的業績目標就有點脫離實際,比如一個月漲粉100萬,一個月收益目標500萬(平時一個月也就50萬),這樣的目標不僅產生不了動力,甚至會帶來反作用,有的會這樣想:反正也完不成,干脆不管了。在定目標時,也不要太雞賊,有的老板知道團隊的上限,非要定超出上限50%的目標,比如正常一個月完成100萬是很辛苦的了,然后定個150萬的目標,讓大家看的見,摸不著,這樣也不好。我建議最好目標分兩個,保底目標和沖刺目標,保底目標完成就有獎勵,如果能完成沖刺目標有更多獎勵,說不準會有奇跡發生。

            分工分的對,可以最大程度的發揮出團隊的水平,如果分工不到位,讓擅長數據分析的,去做用戶,擅長用戶運營的去做活動,結果是大家都會做,但都做不好。我記得曾經聽過這樣一句話,千萬不要把愛好當成工作,否則會毀了愛好。不知道是哪個傻帽說的,我在職場中,見過喜歡做策劃的,安排去做活動策劃工作,干起來老帶勁了。像我特別喜歡研究新事物,讓我去拓展新業務,不給錢我都樂意去干。分工的要點是,擅長什么就安排什么工作,這個要考驗領導的眼力了,能不能發現員工的特長。另外一點是,工作做久了,一些人會對工作失去新鮮感,動不動就有了跳槽的想法,這時就要想調整分工的事情了,讓樂于嘗試新鮮事物的員工,有新的工作可以做,讓樂于穩定的員工,有一份穩定的工作就好。

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